Headhunting zwischen Bias und Frauenquote

Headhunter:innen besetzen manche der gefragtesten Führungspositionen Deutschlands – eine unglaublich verantwortungsvolle Aufgabe! Schließlich sind sie es, die die Talente vorselektieren und gewissermaßen als Gatekeeper fungieren.

Aber wie schafft man es, dabei allen die gleichen Chancen zu geben und nicht auf (Unconscious) Bias hereinzufallen?

💡 Erkenntnis ist auch hier der erste Schritt zur Besserung – es gilt seine Bias zu hinterfragen, Stereotypen aufzudecken und Vorurteile aufzulösen. Auch Studien, wie die „Think Talent, think male“-Studie von Prof. Dr. Marion Festing (ESCP Berlin), bringt spannende Erkenntnisse für das Recruiting und Headhunting – denn gerade beim Thema Talent Management trifft man häufig auf genderspezifische Verzerrungen und geschlechtsspezifische Diskriminierung (👀 Link).

⚖️ Mit eigener Quote arbeiten und diversen Talentpool aufbauen – wie wäre es beispielsweise, wenn Shortlists für offene Führungspositionen bereits einer selbst gesetzte Quoten folgen?

☝️ Handfeste Argumente, um alle Entscheider:innen zu überzeugen – eine Analyse von McKinsey aus dem Jahr 2020 zeigt, dass Unternehmen mit hoher Gender-Diversität beispielsweise eine um 25% höhere Chance haben, überdurchschnittlich profitabel zu sein (👉 Link).

Den Deepdive zum Thema gibt es in meinem Gastbeitrag „Headhunting zwischen Bias und Frauenquote“ im HR JOURNAL: Artikel

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