82 % der Beförderungen gehen an die Falschen

• Benson, Li & Shue (Yale, MIT, Minnesota) analysierten 53.035 Vertriebsmitarbeiter:innen in 214 Unternehmen. Ergebnis, peer-reviewed im Quarterly Journal of Economics: Je besser jemand in der Fachrolle war, desto schlechter performt er:sie anschließend als Führungskraft.
• Gallup: In 82% der Fälle wird die falsche Person Manager:in. Nur etwa jede:r Zehnte bringt überhaupt das richtige Profil für Führung mit. Kosten allein in den USA: 319–398 Milliarden Dollar pro Jahr.
• CEB / Gartner: 60% aller neu beförderten Führungskräfte scheitern in den ersten zwei Jahren.

Drei Studien. Ein Muster.

Der Kern des Problems: Führung wird als Belohnung für fachliche Leistung vergeben und nicht als eigener Beruf mit eigenem Anforderungsprofil.

Drei Ebenen, auf denen das System versagt

1. Beförderung = Aufstieg.

Ein antiquiertes Muster. Eine Führungsfunktion ist ein anderer Job und nicht eine höhere Stufe desselben Jobs. Wer Teams führt, braucht andere Fähigkeiten als wer verkauft, Code schreibt oder Bilanzen auswertet.

2. Fachliche Performance ≠ Führungspotenzial.

Wer in der Sachrolle brilliert, kontrolliert die eigene Performance und Qualität. Wer führt, muss Kontrolle loslassen. Das sind meist diametrale Profile.

3. Keine echten Dual Career Paths.

Wer fachlich bleiben will, verliert Gehalt, Status, Sichtbarkeit. Also nehmen Menschen eine Führungsrolle an, für die sie weder gemacht noch motiviert sind, das ist monetäre Notwehr.

Meine Perspektive aus 15+ Jahren Executive Search: Die besten Führungskräfte, die ich platziere, waren selten die besten Fachexpert:innen. Sie sind die Unbequemen. Die, die früh gelernt haben, dass Wirkung durch andere entsteht, nicht nur durch eigene Brillanz.

Die Lösung ist nicht, weniger zu befördern. Die Lösung ist, Führung als eigenständigen Beruf zu behandeln:

• Hire for values and leadership potential. Nicht für vergangene Umsatzzahlen.
• Zwei echte Karrierepfade, Expert:in und Führungskraft mit gleicher Vergütung und gleichem Status.
• Auswahl nach Kriterien, die Führung tatsächlich voraussagen: Selbstreflexion, Konfliktfähigkeit, Werteklarheit, Kommunikationsstärke...

Wer fachliche Leistung mit Führungseignung verwechselt, beschädigt beides: die besten Fachkräfte sowie die eigene Führungskultur.

Eine Beförderung in eine Führungsfunktion ist kein Aufstieg. Sie ist ein Jobwechsel. Und solange wir sie als Belohnung verkaufen, bekommen 82% weiter den falschen.

Quellen: Benson/Li/Shue, "Promotions and the Peter Principle", QJE 2019 · Gallup, State of the American Manager, 2015 · CEB/Gartner, The New Manager Transition